総合不動産業B社様
導入事例

自社が欲しいターゲット学生と実際に集まってくる学生の層に大きな乖離が存在。
土日祝休みというキーワードから、安定した働き方を求める学生から多数応募があるものの、
実際にベンチャー企業で不動産の営業職を募集するということで、イケイケのバイタリティーのある
学生がほしいというように、理想と現実の狭間で揺れ動いていました。

そのような時に大きな変換が必要と考え、最近のダイレクトリクルーティングという手法に着目するようになりました。

（それまでの採用方法）
■採用手法
大手ナビサイト掲載とナビサイトのスカウト大量送付

■顕在化していた問題
① ベンチャー企業での不動産営業を志望する男子学生の応募が少ない
② 土日祝日休みのため、女性の応募者が多数殺到（＝ターゲット以外の応募者多数）

■課題
① ベンチャー志向学生の母集団形成
② ターゲット以外の学生対応などの工数削減

上記の通り、ナビサイト経由ではなくダイレクトリクルーティングをメインに据えた個別対応を軸とした活動に転換することで、「ベンチャー志向」「男子学生」「不動産業界志望」「営業志望」というターゲット学生との接触に成功。

■ポイント
従来　：ナビサイトメインの採用方法では、学歴などはわかっても人柄が見えない
転換後：過去のプロフィール等、プロフィール情報が豊富なため、
人柄を見て個別にアプローチすることが可能。

ダイレクトリクルーティングによる”マッチング採用”が定着し始め、手ごたえが生まれている状況です。
個別にアプローチし、個別面談を行い、個別に選考を進めていく。
一見すると手間暇、工数が膨大にかかる作業のように見えますが、実は元々ターゲットにしていない学生との接触工数の方が大きかったということに気がつきました。
初めて行った個別での面談、選考に手ごたえが掴み始めているところなので、今後は”脱・ナビ型採用”を進めていきたいと考えています。
広く募集し、選別していくのではなく、ターゲットに直接オファーする。
もしくは、採用実績のある学校とのパイプ作りなど、応募学生との”マッチング”の精度を高めるような採用活動にシフトしていきます。