建材系商社（リフォーム営業）D社様
導入事例

こちらの企業様は、BtoCのリフォーム営業をされている会社様で、かつ設立10年未満のベンチャー企業でした。
採用したい人材も、新人のうちからバリバリ営業をして、1年目から結果を出していけるような優秀な人材を求めておられました。
実際、入社して1年目からバリバリ営業をしてもらうので、早期の離職が課題でした。
担当者様も、営業が厳しいから、多少の離職は仕方ないかな？と若干諦めておられる部分もありましたが、担当者様からすると、早期離職は会社にとっても、入社した社員にとってもマイナスなことが多いので、どうにかできないか？と考えておられる状況でした。

ペルソナを設定したときに、ナビサイトの原稿と写真で、上記に近い学生の母集団を形成することに限界を感じました。
そこで、イベントに出展し、できるだけ多くの学生と直接会い、ペルソナの人材を引き寄せられそうな、トップ営業の方に直接声掛けしていただく方が、ペルソナに合う人材が応募してくれるのではないか？と考え、ナビサイトを最低限（学生管理のプラットフォームという認識とナビサイトに掲載している会社という安心材料）にし、母集団形成のメインをイベントにしました。
また、採用活動の時期も、夏のインターンシップから積極的にイベントに出ることで、大手企業を受検する前にD社を認知してもらう動きを取りました。
さらに、前述したように、採用活動にトップ営業の方も加わっていただき、学生の集客、魅力付け、グリップに大きく貢献いただきました。

導入後、採用できる人材の質が変わったというお言葉もいただき、営業で結果が出ずに早期離職してしまう人材が大幅に減少いたしました。
※実績は上図の通りです。

また、離職率以外で感じた大きな変化は、社内の教育体制と意識が大きく変化したことです。
トップ営業の方が採用に入って頂くことで、自分が採用した人材なので、「入社後も関わろう！」という意識が芽生えたことが要因とのことです。
D社様のような営業会社では、ご自身の売り上げや結果にいっぱいいっぱいになり、社員同士のフォローや教育が希薄になってしまう企業が多い中で、親身に教育したり、相談に乗ったりする時間が増え、トップ営業にも、新入社員にも良い影響が出たとのことです。
採用に真剣に取り組んでいただいたので、採用以外にも良い効果が出たと思いますし、採用と教育がいかに連動しているかを再認識させていただきました。