これだけ見ればOK！施工管理職採用の成功確率を高めるためのPOINT

施工管理職採用企業の実情

「母集団が集まらない…」

「土木建築系の学生どこにいるの…？」

「選考/内定辞退が多い…」

「現場のマイナスイメージの払しょくが難しい…」

「学生が全然自社に振り向いてくれない」

このページをご覧になられたということは、こう思われたご経験がおありになるのではないでしょうか。
でもそう思っているのは、あなただけではないんです。
世の中の新卒採用を行う建設・住宅業界の企業はほとんどが同じような悩みを持っています。

特にメインターゲットである土木建築系の学生はそもそもの母数が少なく、
他社との差別化も難しい、そして多くの学生を大手ゼネコンへと取られてしまいがちなのが現状。
そして、先入観により学生からのイメージも決して良いとは言えない…。

そうした中で、どうすれば採用成功の確率を高められるのか…。
ツール選定や成功のポイントをまとめましたので、ぜひ参考にしてみてください。

学生が持つ施工管理職へのイメージ

まずは、なぜ施工管理職に対して学生からのイメージを見てみましょう。

①残業が多い

②休日が少ない

③体力や力仕事が必要とされる

④現場仕事で泥臭いイメージ

⑤現場の職人が厳しそう、怖い

⑥危なそう

⑦業務量がとても多い

⑧給料が見合っていない

などが主に挙げられます。

どうしてこのようなイメージが先行してしまっているのか…。

それはSNSの発達が背景として挙げられます。
ネット上では個人の意見が大きく取り上げられ、マイナスなことほど注目される傾向にあるため、施工管理のポジティブなイメージは中々目に入らず、敬遠されがちな状況にあります。

施工管理職採用を成功させるためのPOINT

この時期を逃すと損をする！マストで動くべき期間とは？

メインターゲットである土木建築系の学生はかなり早期から内定を獲得しています。
まずは、下記データをご覧ください。

※引用：ディスコ「23年卒理系学生の就職活動」

23卒の土木建築系の学生が”本選考に応募した企業の内訳”としては、

「インターンシップ等のプログラムに参加した企業」と「2月以前から興味を持っていた企業」の

割合が75％と大学3回生の6月～スタートするインターンシップ期間の間にほとんど選考を受ける

企業を決定しています。この期間以降に採用活動を開始すると、単純に土木建築系学生全体の

25％としか接触できず、大きな接触機会損失となってしまうことが分かります。

※引用：ディスコ「23年卒理系学生の就職活動」

また、土木建築系学生の初回内定時期でもっとも割合が大きいのは、3月の”32.3％”で

ピークを迎えていることが分かります。

さらに詳しく見ると、3月末までに内定を獲得する割合は”61.3％”となっており、

「大手企業落ちの学生を採用するしかない」というお声をいただくことも多いですが、

この数字を見ていただくと「その考えでは手遅れになる可能性が高い」と

お分かりいただけるのではないでしょうか。

結論、早期化が進み続ける新卒採用市場において、採用成功率を最大限まで高めることを

考えると、夏のインターンシップ開始の6月から企業広報を実施することがマストです。

学生の取りこぼしをできる限り減らす方法

施工管理職という難しい採用をされている皆さまは、「学生に辞退されてしまった…」という

ご経験は一度ならず、幾度となくおありになるかもしれません。

せっかく出会った学生はもちろん逃したくないですよね？

学生をがっちりとホールドして離さないようにする方法をお伝えするのですが、

まず最初に謝らなければなりません。

「〇〇をしたら絶対に大丈夫！」というツールや手法は存在しません。

むしろそんな話があれば詐欺に近いと考えていただいた方が良いです。

キーワードは「地道、堅実に、少しずつ」です。

重要なのは学生との“接触回数”を増やすこと。

なぜ、接触回数を増やす必要があるのか、それは、「人間は会う時間の長さよりも会う回数が

多い方が相手に好印象を与えやすい」からです。

採用市場において「　接触回数　×　10％　＝　入社率　」と言われています。

極論、学生と10回接触できていれば、100％入社してくれるという理論値ですね。

どうでしょうか、皆さん学生に内定出しをするまでに何回接触する機会を設けていますか？

「10回会ってます！」という企業の方が少ないはずです。

じゃあ具体的にどうやって接触回数を増やせばよいのか…、下記をご覧ください。

一般的なフローだと接触回数はおよそ4回前後。

理想的なフローだと接触回数はおよそ8回前後。

インターンシップを実施している場合は、インターンシップフローが上記に加わります。

面談、座談会は、選考関係なく、企業と学生のお互いのギモン解消や就活で悩む学生の相談に

乗るイメージです。

いやいや、そんなこと言ったって面談・座談会するにも

「どういった形式で？」「どれくらいの時間で？」「面談や座談会の中身って？」

という質問がこの記事を書いている私の耳に聞こえてくるようです。

その回答を下記に記載していきます。

「どういった形式で？」

おすすめは、WEBです。

あくまで選考とは関係がないラフな場ですし、わざわざ対面で…となると、

企業側も場所に確保からしないといけなくなり、手間になりますよね？

WEBの方がお互いwin-winです。

「どれくらいの時間で？」

WEB実施であれば30～45分、長くても1時間程度が良いです。

学生も日々の学校課題などもあり多忙なため、隙間時間などで気軽に参加できる時間設定の方が

参加されやすいでしょう。

「面談や座談会の中身って？」

まず、面談について。

“学生の就活の相談に乗る”これが基本ベース。

コロナ禍になり、以前と比べて学生と社会人・学生同士の接触も減少し、

“自分の今の就活は正しいのだろうか、間違ってないかな”と学生は言い表せない不安を抱え、

暗闇の中を歩いているような状態です。

なのでその不安に対して相談に乗り、それを解消してあげましょう。

また、説明会→一次選考→二次選考と進み、企業のより多くの企業情報を入手すれば、

学生から出てくるギモンもより具体性を増し、変化してきます。

だからこそ、選考が1つ進むにつれ、面談を行う必要性があるんです。

・疑問や不安を解消のお手伝いがしたい

・自己分析とアピールの仕方を一緒に考えよう

・自分にあった企業選びの方法を伝えます

など、学生にメリットがある内容で実施し、

その中で自社についての情報も適宜伝えていくイメージです。

次は座談会。

これは階層別にセッティングをする方がベター。

説明会を終えた段階では、1、2年目の社員…

一次選考を終えた段階では、5年名以降の中堅社員…

二次選考を終えた段階では、10年目以降のベテラン社員…

などが良いです。

逃げられてしまう大きな原因の1つは

「入社後の働き方、キャリアアップがイメージできなかったから」という意見があります。

そこで、階層別で社員と接触させることにより、学生に新卒入社をしてからのキャリアステップを

より具体的にイメージしてもらいやすくなります。

さらに理系学生は、「自分と同じ大学出身、勉強をした社員の話を聞きたい」という特色が

あるため、そうした社員を座談会の場で出ていただけると志望度も上がりやすいです。

とことん学生ファーストの姿勢を貫くのであれば、

学生に対し、「どんな社員の話を聞いてみたい？」と素直に聞いてみるのが良いでしょう。

その要望に合わせた社員と合わせるのが、その学生からの印象をよくする一番の方法です。

ここまでの記事を読むと「どこまで学生に尽くさなければいけないんだ！」というご意見も

おありになるかもしれません。

しかし、これは学生を甘やかすのではなく、心理学としての根拠があります。

それが下記。

返報性の法則をご存じでしょうか。内容はご覧の通りですが、

これを意図的に活用できると、学生の離脱を減らすことができます。

この法則の絶対的原理は、まず自分から相手に与えなければならない、

つまり採用活動に置き換えると、「企業が学生に尽くす」のが先です。

「学生の要望に答えるだけだと、良いように使われちゃって結局は他社に行っちゃうん

じゃない？」と思うかもしれませんが、学生に尽くせば尽くすほど学生も“お返ししなければ…”と

恩義を感じ、貴社から離れづらくなります。

私のお客様でこんな事例もありました。

上記に書いている通り、とことん学生ファーストを貫いたところ、

最初は他企業を見ていたのに「自分にここまでしてくださった○○さんがいる貴社に入社を決めようと思います」

という学生が出てきただけでなく、他社に入社した学生の後輩が次年度説明会に来て

「先輩からこの企業は良い会社さんだから絶対話を聞いた方が良いよと言われてきました」と、

ある意味口コミ的効果で次年度の採用へと繋がったこともあります。

少し宗教染みた話ですが、実際に起こったことです。

できる限り学生の要望に答えるという学生ファースの姿勢が、どんなツールを使うよりも効果があります。

自社独自の魅力はどうやって伝えたら良い？

・人事部だけでなく、他部署の社員の協力を仰ぐ

・自社ではない人間から見た客観的視点を取り入れる

自社独自の魅力を考えるのは非常に難しいです。

なので、そこは頑固にならず、周りに頼りましょう。

自社の社員であったとしても、どこが魅力的だと捉えているのか、それは人によって様々。

まだ実施していただきやすいものだと「社内アンケート」の実施でしょうか。

意外とやっていない企業の方が多いのではないかと思います。

またもう一つヒントになってくるのが、競合他社とバッティングした際、

クライアントに対して「自社を選んでもらうためにどんな話をしているか…」です。

特に自社の営業職の方が得意としている領域かもしれません。

ここで話をしている内容が、まんま自社独自の魅力で、それを打ち出したり学生に伝えたら想像以上に刺さったということもあります。

また、新卒採用コンサルティングを行っている会社に相談するのも良いです。

自社を客観的に見つめること自体がまず難しいですから、

他社情報も把握している会社に相談するのが一番の近道かもしれません。

本件に関しては、一般的な正解はなく、カタチにするのに時間と労力がかかりますので、

ぜひ一度ご相談ください。

最後に…

ここまで長かったとおもいますが、お読みいただきありがとうございます。

あともう少しだけお付き合いください。笑

本当に最後に、施工管理職採用における有効な手法をお伝えします。

それは…

①ナビサイト

②ダイレクトリクルーティング

③合同企業説明会、マッチングイベント

④LINE

「いやいや、こうした手法はよく目にするから別の手法が知りたいんですけど…」

とお思いかもしれません。

しかし、侮ることなかれ。

現在導入されているツールのポテンシャルをすべて発揮できていますか？

プロ野球選手のバット（良い道具）を素人が利用してもプロと同じように使いこなせないのと同じで、新卒採用のツールにも同じく“適切な使い方”があります。

実はあまり知られていないような運用ノウハウをまだまだお伝えできますが、

それはまた別の記事で…。

「もっと施工管理職採用の具体的事例が知りたい」

「今すぐに運用ノウハウを知りたい！」

「現在利用しているツールを自社は使いこなせているのか知りたい」

「今使ってる手法はトレンド的に合ってる？」

など、あればぜひご相談ください！

この記事を書いたコンサルタント