【無料お試し付き】適性検査CUBICの見方・特徴

採用、組織分析で30年以上の実績を誇る適性検査CUBICについて、その特徴と見方について紹介します。
採用だけでなく、適性配置や研修や教育での育成資料としても、非常に優れており、導入実績は1万社を超える、代表的な適性検査です。

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実際に社員の方などでお試しいただき、適性検査導入の参考にお使いください。

参考記事

形式

問題数は123問。検査時間の目安は約20分と手軽に受検できる内容となっています。
また、１設問多因子方式と言う、1つの設問が複数の結果に連動する方式なっており、問題から模範解答を推測するのができない仕組みになっています。
導入企業が多いため、別の企業で受検した事がある学生も出てきますが、受検者が対策できないようになっているので問題なく利用できるのが特徴です。
また信頼係数も数値化されるため、受検者が結果を良く見せるために嘘をついていた場合、結果が信頼できないと判断されます。

結果は大きく以下の項目がわかります。
・信頼係数
　受験結果の信頼性
・性格特性
　どのような性格、特徴を持つ人物か
・ストレス耐性
　どのようなタイプのストレスに強いか、弱いか
・基礎的な社会性
　職場など組織内での行動特性
・意欲、やる気
　どういう事にやる気を出すのか
・自己認識
　自己評価とCUBICの客観評価の差異を見ます
・面談時のポイント
　CUBICの判定と自己認識のギャップから面接での注意点
・興味領域
　どういった領域に興味を持つタイプなのか
・能力検査
　学力検査結果
・心理要素イメージ
　検査結果の顔のイメージ
・採用判定
　CUBIC採点
・予測推定値
・当人の傾向
・職業興味領域とその方向性
・配置適性
　おおまかから細かい適性までの配置適性

それでは実際の見方について詳しく説明していきます。

CUBICの見方1枚目

CUBICのサンプルを元に、見方を説明したいと思います。
CUBICはバージョンや設定によりますが3枚のセットになっています。
まずは1枚目の見方から説明いたします。

信頼係数

まずは名前の下、右上にあります信頼係数を確認してください。これは回答の信頼度を表します。この係数は、設問の因子関係に矛盾があるかないかで算出し、表示しています。信頼度が低い場合は結果を左右しようと意識した場合、自分に迷いがある場合などが考えられ、因子関係に矛盾があるごとに係数は下がります。
主に「どういう性格・パーソナリティか」の因子バランスから信頼係数を取っていますが、係数が低下している際は、データ全体の信頼度も低くなっていると考えて下さい 。

＜信頼係数が低下するとき＞
●回答者が意図的に分析結果を操作しようとしたとき
●集中力に欠けていたとき
●現状を悩んでいるとき
●無意識のうちに回答が歪められたとき
●設問の意図を誤って理解し、回答してしまったとき
●パーソナリティが発達段階で、自分の核となるものが定まっていないとき

などが考えられます。

どういう性格・パーソナリティか

気質、態度、性格など比較的固定的なもの、性格部分の検査結果となります。
一般的に、論理的思考ができる「客観性」、行動力を指す「身体性」、根気や忍耐力を意味する「持続性」などが高い方が望ましいと考えられます。
また、うちに籠ってしまう「内閉性」、不安感を指す「弱気」などは低い方が望ましいと言えます。
どの項目で言える事ですが、個性でもあるので、高いから良い低いから悪いと単純には言えません。
各社によってどの傾向の社員が活躍しているのかから判断する必要があります。
ただ「強」「弱」に達している場合、極端な性格と言え、通常あまり出ません。「強」「弱」にまで達している場合は面接時など注意する必要があります。

コメント部分は、受検者における指数得点の高い2特性を受検者の主性格として位置づけ、その総合得点によって 370 パターン分のデータベースより、選択し記述しています。
このコメントがその人物の性格的評価の解説につながります。
コメントの数が多いといわれる適性検査でも150パターン位が通常レベルです。
CUBICはそれよりもさらに220パターンも多いデータから検索していることになり、受検者の人物像をより具体化しているといえます。

ストレス耐性

各人がどんなストレスにどのくらい耐性を持っているかについて示しています。「総合ストレス耐性」は全体の平均値ではなく、いろいろな要素の組み合わせによって人間が感じるストレスに対する耐性を示しています。
ストレスの種類は職種や職場によって違います。営業職で求められるストレス耐性と経理職で求められるストレス耐性は違いますし、職場によっても違います。
自社で発生しやすいストレスがどういうストレスか確認した上で、その耐性を見ていく必要があります。
指数が低くなると、そうした職場関係では実力を発揮しきれない可能性が増すと考えられます。ストレス要因を低減させる配慮が望ましいといえますが、多数の人間の共同体であり目標達成の場である組織において、すべての要因を排除することは不可能に近いでしょう。本人のストレス耐性傾向を把握した上で、人間関係などに留意し、上司の対応や教育研修などの場に注意して、大切な人材がストレスにつぶされないように活用してください。

対人ストレス耐性
人とのコミュニケーションで生じるストレスに対する耐性を示します。この耐性が低い人は、人と接することにストレスを感じやすいといえます。職場での共同作業は価値観や作業ペースの異なる人と行うものです。対人ストレス耐性が高い人であれば意見のすり合わせもスムーズで、他人との折衝を楽しみながら進めることができますが、この耐性の低い人には神経をすり減らすものになります。ここでは、協調性や親和欲求などコミュニケーションに関する因子を参考に対人ストレス耐性を算出しています。

目標ストレス耐性
難しい目標や課題に相対したとき生じるストレスに対する耐性を示します。この耐性が低い人は難しい課題に身構えるほうで、ストレスを感じやすく、新しいことや困難な目標を好みません。競争心に乏しく、できるだけ無難に済ませようと考える傾向があります。この耐性が高いと意欲的で活発な動きが期待でき、自ら高い水準を目指します。目標ストレス耐性は単に目標を目指す意欲だけでなく、自分の力をどれだけ信じられるか、気持ちが萎えずにいられるかなども見ています。

繁忙ストレス耐性
忙しいこと、時間や手間がかかりそうなことをストレスに感じるかということを測定しています。この耐性が低い人は煩雑さから逃れたい気持ちが強く、忙しい日々が続くと参ってしまうことも考えられます。
逆に耐性が高ければ、忙しさを楽しみ、意欲的にこなすことができるでしょう。 精神面 の強さや責任感の有無はもちろん、 根気よく続けられるかということも繁忙ストレス耐性の見極めポイントとなります。

拘束ストレス耐性
理念や基本方針、職場の取り決めや役割分担など、組織である以上何かしらの決まりごとがあります。こうした組織の決まりや職務上の制約などで行動を制限されるときに感じるストレスへの耐性をあらわしています。この耐性が低い人は決まりや慣例に従うことに抵抗感が強く、自由意志を認められるほうがヤル気になります。一方でこの耐性が高い人はやってよい範囲が決まっていることに安堵し、その中で力を発揮します。 自立心やプライド、あるいは従順性が関係します。

総合ストレス耐性
ストレス全般に対する耐性を示しています。この耐性が低い人は困った場面やつらい仕事が続くとくじけやすく、最後までやり通すことが困難になります。耐性が高い人ほど多少のつらさは気にならないといえるでしょう。自分自身を信じられるか、いかなる場面でも気持ちの安定を保てるかなどで総合ストレス耐性を算出しています。

基礎的な職場場面での社会性

組織、人間集団に属した場合に見せる行動特性です。
生き方や将来について漠然とした不安を抱えている時に高くなる「モラトリアム傾向」以外は高い方が良いと言えますが、こちらも「強」にまで達している場合は要注意です。
例えば責任感は高いにこしたことはありませんが、強すぎる責任感はなんでも抱え込んでしまい、メンタルトラブルなど問題が発生してしまったり、共感性が極端に強いと他人の感情に必要以上に共感してしまい、他人の問題に巻き込まれてしまうような問題が発生します。
この社会性は固定的なものばかりでなく、組織や自分のおかれた状況によって変化するものですから、 努力次第で強みを伸ばし、弱い点を補強できるという特徴をもっており、採否の実用面でも有力な項目です。

積極性：仕事や人間関係に対する、自己的行動力と活発度
協調性：話し合いや協働作業を円滑に進行させるための努力度
責任感：自分の分担として引き受けた任務に対する認識度
自己信頼性：自分を把握しているか、自信ある行動かの自覚度
指導性：職場での指示方法、仕事のやり方に対する対人統率力
共感性：さまざまな環境に対しての環境適応度、意志疎通の度合い
感情安定性：物事の処理や時間配分に対処する場合の精神状態
従順性：業務命令や常識的行動に対しての率直さ、順応性
自主性：仕事上のなすべき事を自分が率先して実行しようとする力、判断の度量
モラトリアム：現実や環境への精神的位置、社会、生き方に対する自信 度合い

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どういう事に意欲・やる気を出すか

仕事をする上でモチベーションになる要素です。高い項目が多いほど、色々なことで仕事に対するやる気を高められると言えます。
ここは会社や職種によって高い方が良い項目に大きな差が出ます。例えば一般的に営業職では達成欲求や顕示欲求が高い方が結果を残している場合が多く、接客業やサービス業では親和欲求が高い方が好成績を残している傾向があります。
自社で活躍する社員がどういう要素でモチベーションを高めているのか見ていく必要があります。
マズローの欲求階層説を応用し、受検者の欲求段階がどこにあり、「やる気を出すのはどのような時か」など欲求水準を明確にし、個人の成長動機や欲求不満の耐性を把握することができます。

CUBICの見方2枚目

2枚目になります。

自己認識

縦軸が「自己評価」、横軸が「CUBICの判定」となっております。左上ゾーンにある要素については自信過剰気味、右下ゾーンにある要素については自分を過小評価しているということになります。

面談時のポイント

個人特性分析より、その人物の性格やヤル気などを判断するうえで注目すべき点を、面談時に確認してほしい内容として出力しています。出力は127項目の中から、行動にあらわれやすい指数を超えたものに焦点をあてています。したがって、受検者の中には、 1項目も出力されない方もいれば、数多く出力される方もいます。面談時の印象や自社の採用基準 に照らして、押さえておきたいポイントを重点的に質問し、受検者の人物像を深める手助けとしてください。

どういう関心事・興味領域を持っているか

どの領域に興味を持っているのかの検査です。特にどれが高いと望ましいなどありませんが、社会・経済への興味が極端に低いと仕事そのものに興味が低いなど極端に低い項目がある場合は注意が必要です。

能力検査結果

学力、英語力、論理的思考力など能力検査を受検するとここに結果が表示されます。
受検しなくても問題ありません。

得点
得点は100点中本人の取得できた 得点 の単純合計です。設問によって配点が違います。

偏差値
能力検査標準値設定で選択されている標準値をもとに偏差値を算出します。

正答率
受検者の解答した科目ごとに、何問正解したかを単純に算出します。正答率は、得点との相関で判断する必要があります。

順位
分析対象の人物が所属する分類中（下位の階層も含む）で、かつ同科目を受検している受検者を対象として、その中での順位を偏差値をもとに算出します 。

職務適性

自社で採用する職種を設定すると、その適性が表示されます

設定基準結果

自社で重視する項目を設定すると、その適合度が表示されます

CUBICの見方3枚目

本人の性格特性

本人の性格特性が縦軸と横軸の項目に対して、どの方向に位置するかをビジュアル的に表示しています。これは、短時間でその人物の特性を理解するために使用します。
具体的な見方として、活動型（縦軸：身体性）と思索型（横軸：客観性）のグラフを例にすると、左上に位置する人は活動性一方のみの特性を持っていて、物事を考えながら実行に移すという面が不足しています。ですから、特性分類的には難しいことですが、できるだけ右上近くに位置している人が理想的な傾向だといえます。
グラフの縦軸・横軸は上から順に以下のようになります。それぞれ個人詳細ページにある因子の指数からグラフを表示しています。

活動型：活動型身体性 × 思索型 ：思索型客観性
努力型：努力型持続性 × 思索型 ：思索型客観性
努力型：努力型持続性 × 活動型 ：活動型身体性
慎重型：自制型慎重性 × 積極型 ：積極型競争性

心理要素イメージ

ここでは、親しみやすい顔の表情の変化によって、その人物のパーソナリティ等の行動特性の理解度を上げています。例えば、眉の太さで指導性をあらわしたり、瞳の大きさでやる気をあらわしたりといった、心の顔のようなもので、違った角度から特性を理解することができます。

自己評価

設問中に16項目を3因子に分類した能力についてA～Eの5段階で自己評価をする部分があり、その結果を表示しています。自己評価は、昇進昇格、配置転換、教育など各処遇の面を方向付ける際に、本人の意思を取り入れることができ、一方的な評価方法ではなく、客観的かつ適切な人事管理に活かせます。
他人の目を気にするなど、パーソナリティ的に自己評価をつけられないという人もいますが、この評価が低すぎるときは、たとえ能力があっても自分に自信がないために大きな目標を達成できないというケースがあります。逆に高すぎる場合は、自尊心や顕示欲求の高さなどをチェックするとよいでしょう 。

採用判定

定着性・安定性

心理学的に設定された関連項目を抜粋し、指数化しています。ポイントはゼロを中心として、計算上はプラス100からマイナス100までが出力範囲となりますが、通常プラス35からマイナス35の範囲で表示されます。

CUBICの判定結果

ここで言う採用判定基準は、どの職務に配置されても対処できる総合的特性の平均を重視して出したものです。 専門的技術や知識にかかわらず、順応して活躍できる程度、職務の幅と考えてく
ださい。
わかりやすく言うと潰しが利く、配属をしやすい人材だという事です。
CUBICでは、良質な因子（思索客観性、活動身体性、努力持続性、積極競争性、責任感、指導性、達成欲求、危機耐性、勤労意欲など）の得点が高いとき、適性の幅が広いことだととらえます。適性の幅の広い人物ほど、さまざまな職務において業績を残す可能性が高いことを意味します。
A～Eで判定していますが、適性の幅が狭いからといって、その人物がダメだとレッテルを貼るのではありません。適性の幅が狭くとも、一部スキルが抜群に高い人物は、その世界の中で十分な力を発揮することがあります。

【判定結果Ａ】予測推定値（見所）

その人の能力を最大限に発揮する職務・仕事のタイプ、可能性を予測しています。一面的な角度や総得点で人間を判断するのではなく、 優れているところがあれば、それを積極的に発見しようとする考えです。
⑴は事務的な作業、⑵は精神力が必要な職務、⑶は行動力の必要な職務、⑷は集中力や緻密さが必要な職務、⑸はルーティン 的 な作業とされる職務であり、それぞれにその人物がついた際の可能性を100点満点での得点として表示しています。得点をパーセンテージと読み替えてイメージしてみてください。

一般的
机の上で行 うような事務的な職務についた際、慎重で確実な処理に対する特性を持ち備えているかを計測し、そういった職務にどれほど向いているかをあらわしています。

精神力
他人の力をあてにせず、自分自身の努力で難局を乗り切るだけの精神力がどれほどであるのか、たとえば営業職や海外への出張や赴任等、数々の壁にぶつかりながらも逃げ出さずに持続できるかど
うか、そういった職務に向いているかどうかをあらわしています。

足腰
行動力・活動性を必要とする職務に向いているかをあらわしています。けっして体力的な問題をいっているわけではなく、身体を動かすことを億劫がらずに何事にも前向きに立ち向かえるだけの適性を持ち合わせているかを表現しています。

集中力
文字通り、集中力の必要な職務に向くかどうかをあらわしています。上記同様、集中力の有無を物理的的に計量したものではありませんが、その前提となる持続性や責任感、思索性等の因子から統計学的に整合性を出しています。基本的に技術職や事務職に必要な要素ではありますが、その他の職務に対しても多少にかかわらず必要な条件となります。

標準化
ルーティン作業的な職務にその人物がどれほど向くのかをあらわしています。基本的には＜一般的＞と重なる部分もありますが、気分性の高さや持続性の欠如、従順性の低さ等がその障害要因と考えられます。数字を扱う職務等に必要な要素でもあります。

【判定結果Ｂ】当人の傾向

当人の傾向として、事務などの内勤型職務なのか、営業などの外勤型職務なのか、または組織型人間（共同作業を好む）なのか、非組織型人間（ひとりでの作業を好む、一匹狼的な面がある）なのか、どちらの方向性が強いかをあらわしています。

【判定結果Ｃ】大まかな職業興味領域とその方向性

職業興味 の方向を調べ、何をやりたいかを計量化しています。適正配置と同様の考え方ですが、ここでは細分化した適性ではなく、また自分に適性と感じる職務が見当たらない人のために、だいたいの方向性を示唆しています。
6項目を方向性の高い順に表示し、それぞれ「最適」「適切」「適度」「小適」「努力」の5段階で評価しています。

【判定結果Ｄ】配置適性１

できる限りの配置適性モデルをスコア化し、その人の職場内における基本的能力、興味領域、性格、意欲などの情報から、各人の適正配置を出力しています。配置に関し、個人と会社側のズレを多少でも修正する判断材料のひとつとして活用してください。
配置適性1 は 16 項目（人事管理者、人事専任者、経理管理者、経理専任者、広報管理者、広報専任者、営業管理者、営業専任者、企画管理者、企画専任者、研究管理者、研究開発者、基礎研究管理者、基礎研究者、秘書専任者、営繕専任者）が設定されていて、この中から適性の高い順に 6 位まで、逆にあまり適さない配置として低い順に 5 位まで表示しています。それぞれの評価は「最適」「適切」「適度」「小適」「努力」の 5 段階であらわしています。

【判定結果Ｅ】配置適性２

判定結果Dと同様の考え方で、26項目を初期設定としてあります。この部分はオプションで自社独自の配置適性に組み替えることが可能です
初期設定の26項目項目の中から適性の高い順に6位まで、逆にあまり適さない配置として低い順に5位位まで表示しています。それぞれの評価は「最適」「適切」「小適」「努力」の55段階であらわしています。段階であらわしています。

こんな会社にオススメ

・はじめて適性検査を導入する
・低価格で試したい
・わかりやすい適性検査を探している
・配属職種が多い
・製造業

CUBICの価格

適性検査は必須ですが能力検査は必要であれば受検してください。
必要科目と難易度を選択できます。
詳しくは担当営業にお問い合わせください。

料金表
適性検査　1名　2,000円
能力検査　1科目500円×科目数

能力検査科目
科目：言語、数理、図形、論理、英語
難易度：基礎、応用、総合
時間：1科目4分~40分の選択

参考記事

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まずはお問い合わせください。

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