例えば、悪い印象を与える行動だと、下記のようなものが当てはまります。
・学生の発言中に腕や足を組む、雑談をする
・欠伸をする
・頻繁に電話対応して、会場の入退室を繰り返す
・自分の出番ではないからと人事担当の説明や他社員の話を聞かない　など…

学生は、こういった些細な仕草を見て、「こんな大人にはなりたくない」「自分が部下になったら、同じような対応をされるのだろう」と想像を膨らませていきます。最初は緊張感を持っていても、気が緩むにつれてついやってしまう行動もあるかと思います。

人事担当は、学生の反応だけでなく、現場社員の態度にも目を光らせておきましょう。

対応してもらう学生の特性や選考状況を伝える

座談会や会社見学などで学生と交流を持つ際、その学生の特性、また自社の選考フローのどの位置にいるのかを具体的に説明しておきましょう。

例えば、「この間会社説明会に来たばかりで、自社には漠然とした興味がある状態」の学生なのか、それとも「内定出しはしているが承諾には至っていない状態」の学生なのかで、知りたい（確認したい）情報や求めている内容が変わってきます。

前者の場合だと、「就職先としての志望度・優先度を上げてもらう」ことが目的となり、
後者の場合だと、「意思決定」に繋げることが目的になります。

学生の選考状況によって、現場社員から話してもらいたい内容や声掛けの種類が変わってくるため、必ず事前のすり合わせをしておきましょう。対応例としては、以下の通りです。

（例）学生の志望度が低い状態の場合
・いきなり自社のアピールをするのではなく、その学生が今どんな就活をしているのか、学校で何を学んでいるのかなど、雑談に時間を割いて話しやすい関係性を作ってもらう
（「どうやってうちの会社を見つけてくれたの？」
　「私は就活生のとき●●業界を見てたけど、●●さんはどんな会社見ているの？」など）

・説明会で興味を持った内容を聞き、そこを掘り下げて説明する
（「説明会ではあまり話してなかったけど、実際はもっとこんなことができるよ」　
　「その仕事なら希望すれば1年目からでもできるよ（実績もあるよ）」など）

（例）内定者（未承諾者）の場合
・名前、学校、部活動やアルバイトなどの大まかなプロフィールを事前に共有し、必ず名前で呼んでもらい、それぞれの学生にあったアイスブレイクをしてもらう
（「●●の卒業研究は順調？」「●●部の大会が目前なんだよね？」など）

・自分が新人だったときのエピソードや、内定者が「もし入社したら」という前提で話をしてもらう
（「新人の時、この会社で良かったなと思ったエピソードは～」　
　「●月にもう一度懇親会で会えるから、楽しみにしているね」など

座談会時の注意点

学生が共感しやすい自己紹介＆人となりを覚えてもらう工夫を

座談会を始める前に、まずは学生が気兼ねなく質問しやすい空気作りが必要です。

そこで重要になってくるのが、現場社員の自己紹介。

ただ単に氏名と部署、趣味などを軽く伝えただけで終わっていないでしょうか？そもそもまず、たった一度で人の名前を記憶するというのは困難です。最低でもネームプレートを用意し、テーブルに置く、あるいは首から下げるなど、常に社員の氏名が学生に見える状態で臨むほうがよいでしょう。より丁寧な対応を心がけるなら、プロフィールシートのようなもの作成し、学生に配布するのもいいかもしれません。

　　（自己紹介例）
・氏名
・入社歴
→　役職がある中堅社員の場合は、新人時代からの大まかな経歴を述べる
・現在の仕事内容
・どういう経緯でこの会社に入社したのか（新卒？　中途？）
→　似ている境遇や環境にある社員だと、学生が共感しやすい
・（若手社員なら）どういう就活をしていてこの会社に行きついたのか、他社と比較したとき、どこに魅力を感じたのか
→　学生の企業研究の参考になる。

その社員と同じ就活軸を持っている学生がいた場合は、意図せずとも志望度醸成になる可能性も。

想定質問への回答＆よくある質問集を準備しておく

学生から聞かれやすい質問については、端的に、結論から答えられるように準備しておきましょう。できることなら、ただだらだらと話すのではなく、学生の記憶に残る「キーワード」「キラーフレーズ」を、各質問項目に対して設定しておくと尚良いです。

（例）
Ｑ．「なぜ御社に入社しようと思いましたか？」
Ａ．「結婚して子供を持った未来を想像したとき、家族との時間を過ごしやすい環境が整っていると感じたからです」
→　学生に入社後の働き方を想起させ、印象に残す工夫を

学生全員に発言権が回るようにする＆時間配分に気を配る

誰かひとりに発言権が偏っていないか、一度も口を開いていない学生がいないかどうかなど、学生の状況に気を配るようにしましょう。特に、対応する社員の数に対して学生数が多すぎる場合、「一度も質問ができていない・しない学生」の数は増えていきます。

挙手制にすると、企業は学生の積極性を見ることはできますが、周囲に遠慮して質問ができない学生がいた場合、その学生の満足度、ひいては志望度が下がりかねません。

たとえば、平等性を重視する場合、ひとり5問ずつ紙に質問を書いて回収し、くじ引き制にして答えるなどのやり方があります。（学生が絶対に聞きたいと思う質問は色の違う紙に書いて区別するなど、更なる工夫は必要です）
また、回答に時間をかけすぎて全員の質問に対応できないというのも、座談会の満足度を下げる行為となりますので、タイムキープは細かく行うようにしましょう。

社員同士の組み合わせに気をつける

もし複数名の社員とグループを組んで座談会を実施する場合は、同じ部署や同期、直属の先輩後輩など、できるだけ気兼ねなく話せる関係性の社員同士を固めましょう。
学生は、社員個人の話はもちろん、社員間のコミュニケーションの様子や雰囲気を鋭く観察しています。社員同士がいつも通り会話している風景を見るだけでも、学生は貴社で働くイメージを掴むことができ、志望度醸成に繋がります。

もちろん、立場や年齢に差があったとしても、コミュニケーションがしっかりとれている様子を見せることができれば問題ありません。例えば、新入社員と五十代の部長という、肩書・社会人歴ともに大きくかけ離れている場合でも、新人社員が縮こまることなく、部長と会話ができていれば、社内の風通しの良さを暗にアピールできます。

ただし、あまりに砕けすぎて内輪ノリになってしまうのは避けたいところです。

会社見学時の注意点

社内の清掃・整理整頓は絶対

至極当然の話ですが、会社見学時は、学生が通る・目に入るだろう場所の掃除・整理整頓はできる範囲で実施しておきましょう。特に在宅勤務制度がなく、出社が基本の会社だと尚更です。

学生は、「このオフィス環境で働き続けられるのか」という視点で社内環境もチェックしています。社内がきれいだから第一志望になる、というわけではなりませんが、社内環境が悪く、仕事に集中できなさそうだから志望度が落ちるという可能性は十分にあり得ます。余計なマイナスポイントをつくらないために、基本的なところをいま一度見直してみましょう。

直接関わらない社員にも情報伝達し、すれ違い時の挨拶などを徹底させる

廊下やトイレ、オフィス周辺の施設など、学生と遭遇しそうな場所での態度・言動にも気を配りたいところです。とくに、社内見学の移動中に学生と出会った場合は、できるだけ社員のほうから挨拶をしてもらえるよう、協力を促しましょう。学生とはいえ、貴社に入社するまでは立派な「お客様」であるという意識を、現場社員にも共通認識として持ってもらいましょう。

電話対応や来客・業者への対応に注意

電話口から個人情報や機密事項が漏れ聞こえてしまったり、会議や商談の会話が丸聞こえとならないよう、注意が必要です。ただし、オフィス見学するにあたり、どうしても機密情報に触れる可能性がある場合は、事前に学生と「秘密保持契約書を交わす」というのも手です。また、どれだけ座談会で社員同士の良好な関係を見せていても、ふとした時に出てしまう素っ気ない対応で悪いギャップを植え付けないよう気をつけましょう。

最後に

いかがでしたでしょうか？
今回は、現場社員の方の協力が必要不可欠な、「社員座談会・会社見学」のポイントについてまとめてみました。人事ご担当者様だけでは困難だった志望度醸成を、社員一丸となってご実施いただけると幸いです。

また、当日の対応とは異なりますが社員の皆さんへの採用力研修やリクルーター研修などのご導入も社員の全体認識を作る上では、1つの対策としておススメしています。

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営業企画部　山口

2019年入社。新卒の採用支援～研修・教育支援までを幅広く担当。とくに社員研修の提案に数多く携わり、階層別研修の全体設計や、コンテンツ別研修のプログラム策定などが得意。内定者～管理職まで、「徹底したヒアリング」をモットーに、課題に合わせたオリジナルプログラムを提案している。

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